Modelo McKinsey 7s: Un modelo empresarial sólido para obtener resultados óptimos
Tanto si diriges una empresa unipersonal, como una sociedad o un conglomerado, hay algunas cosas que siguen siendo normas para que una empresa funcione bien. Los recursos humanos y de capital deben estar alineados casi a la perfección para obtener beneficios y, lo que es más importante, minimizar las pérdidas.
En este artículo se destaca la importancia del modelo de los 7 de McKinsey para las empresas. Desde su creación en los años 70, este marco ha demostrado ser un complemento crucial para las organizaciones. Fomenta la unión saludable de diferentes elementos, 7 para ser exactos, que funcionan al unísono para desarrollar todo el potencial de una empresa.
Introducción a McKinsey 7s
Creado por Edraw
El diagrama anterior ilustra de forma resumida el Modelo de las 7 etapas de McKinsey. En pocas palabras, este marco conceptual profundiza en el núcleo de cualquier empresa en funcionamiento. Los factores que se tienen en cuenta son la estructura de la organización, el conjunto de habilidades de los empleados, los valores compartidos o la cultura de la organización. Una vez reforzados, estos elementos trabajan en armonía para ayudar a una empresa a alcanzar sus objetivos, que es precisamente para lo que se creó el modelo.
El modelo es una idea de dos personas que en su momento fueron empleados de la consultora McKinsey. Thomas Peters y Robert Waterman desarrollaron este modelo para ayudar a las organizaciones a obtener una visión sobre cualquier potencial latente. Por tanto, los 7 elementos señalados anteriormente deben modificarse, alinearse mejor o reforzarse para avanzar en los objetivos de una organización. Estos elementos duros o blandos cubren el hardware y el software de cualquier forma de la organización, si se quiere.
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Los 7 elementos del marco McKinsey 7s
Estos factores abarcan lo que la organización representa en términos de cultura y cómo está estructurada.
Los elementos duros son esencialmente trozos tangibles de la empresa, incluyendo documentos cruciales como los planes organizativos y estratégicos.
Elementos duros
Estrategia
¿Hacia dónde se dirige la empresa? ¿Cuál es el objetivo de abrir la tienda cada día? En la práctica, estos planes estratégicos deben guiar a la empresa en su intento de hacerle frente a los competidores del mercado.
Estructura
En pocas palabras, ¿quién es quién en la empresa? Se examina la estructura de la organización, quien se ocupa de las descripciones de los puestos de trabajo, las delegaciones y quién supervisa, o es gobernado, por quién.
Sistemas
Los procesos internos y la forma colectiva en que las personas desempeñan sus funciones dentro de la organización. Los procesos tienen que estar relacionados con la forma de realizar las tareas.
El siguiente conjunto de factores son los elementos flexibles. Se trata de rasgos innatos en todos los individuos, algo más difíciles de cuantificar. Sin embargo, hay que analizarlos y tenerlos en cuenta en el funcionamiento de la empresa.
Elementos flexibles
Valores compartidos
Estos valores son cruciales para la ejecución armónica de las tareas relacionadas con el trabajo. Incluyen creencias personales y grupales y una ética del trabajo que ayuda a los empleados a trabajar al mismo tiempo y a rendir al máximo.
Estilo
Estrechamente relacionada con la cultura organizativa, se refiere a los métodos utilizados por los directivos, y los empleados seleccionados, para llevar a cabo las operaciones empresariales.
Personal
La reserva de talento que una empresa ha conseguido reunir. Esto abarca a todos los empleados desde la base, incluyendo recepcionistas, conductores y, por supuesto, supervisores.
Habilidades
¿Cuáles son los conjuntos de habilidades evidentes en la empresa? Abarca las competencias únicas o distintivas de la mano de obra de la organización.
¿Cómo se utiliza el modelo McKinsey?
Aplicación de McKinsey 7s en una empresa
Fundamentalmente, cuando una parte o elemento se considera ineficaz, implica que el resto de los factores se verán inevitablemente afectados. Todas las partes deben trabajar juntas para facilitar la realización de las tareas y la consecución de los objetivos de la empresa. Estos pasos abarcan:
- Un análisis de cómo la empresa pretende alcanzar sus objetivos a corto o largo plazo.
- Aprovechamiento de la empresa para obtener un rendimiento y una productividad óptimos.
- Los pasos necesarios para combinar diferentes departamentos sin problemas, en caso de fusiones.
- Análisis de cómo los cambios en la empresa afectarán a las operaciones de esta.
- Aplicación de políticas y procedimientos que ayuden a los empleados a desarrollar plenamente su potencial.
Pasos para utilizar este modelo
Como se ha mencionado anteriormente, estos elementos tienen que funcionar juntos para obtener un rendimiento óptimo. Una nueva táctica que facilite un menor tiempo de inactividad pero que no tenga en cuenta las habilidades de los empleados necesita una revisión. Los cambios, en este caso, pueden estar relacionados con elementos estructurales o con un cambio de estrategia.
1. Analizar antes de aplicar las medidas
- Estrategia
- Estructura
- Sistemas
- Valores compartidos
- Estilo
- Personal
- Habilidades
¿Qué implica la estrategia y cómo se aplicarán los recursos para alcanzar dichos objetivos? ¿Cuál es el dinamismo de la empresa en relación con los cambios del mercado, y qué distingue a su organización de las demás?
¿Quién supervisa a quién? ¿Cómo fluye la información dentro de la empresa y cómo encajan los empleados en el plan estratégico de la empresa?
Creado por Edraw
¿Cómo facilita el sistema financiero las fusiones y/o las nóminas? ¿los controles internos, los procedimientos de búsqueda de personal y los indicadores clave de rendimiento?
¿Existen creencias generales y una ética del trabajo que rijan el rendimiento de los empleados? ¿Cómo se aplican en el día a día?
¿Hay un estilo de liderazgo reconocido? ¿Los empleados están en sintonía, o hay conflictos y discordias interminables? ¿La gente trabaja bien en grupo, o hay solitarios?
Puede que los conjuntos de aptitudes reclutados constituyan una reserva de talento decente, pero ¿dispone la organización de una plantilla lo suficientemente amplia como para alcanzar los objetivos?
¿Está su personal totalmente calificado para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos? ¿Qué áreas necesitan un impulso? Además, ¿hay un seguimiento y una mejora eficaz de este conjunto de competencias?
Este análisis debería agilizar el proceso de comprobación de las carencias en la reserva de talento. También te ayudará a identificar los puntos fuertes y débiles.
2. Eligir el mejor diseño organizativo
La ventaja de una empresa puede ser la ruina de otra. Seleccionar lo que funciona para tu empresa en términos de estructura organizativa equivale a una productividad óptima.
Fuente de la imagen: wikiquote.org
3. Encontrar los cambios que necesitas en tu negocio
La empresa familiar puede ser laissez-faire, mientras que los directivos persiguen enfoques lucrativos. Cuando los dos están en conflicto, los cambios reajustarán los objetivos con el conjunto de habilidades y la ética de trabajo. Un diagrama de flujo destaca fácilmente estos cambios y cómo pueden afectar a la empresa.
Creado por Edraw
El diagrama de flujo anterior puede facilitar a los empleados la incorporación de nuevas ideas una vez que aceptan los retos y vean lo que podría ser.
4. Aplicar estos nuevos cambios
Aplica estas nuevas estrategias con precaución. Si los cambios provocan trastornos y revisiones masivas, hay que ir despacio, agregando y eliminando pasos en consecuencia. Esto puede hacerse por fases, sin abrumar a una empresa que ya tiene problemas.
5. Revisiones constantes del marco
Aunque la aplicación del Marco de las 7 esquinas de McKinsey puede ayudar a una organización a obtener resultados positivos, es necesario realizar revisiones continuas. Cambiar un elemento y emplear nuevas tácticas puede afectar negativamente a otra parte de la ecuación. Las revisiones constantes ayudan a las empresas a evitar contratiempos.
Ventajas y desventajas de McKinsey 7s
Las partes están conectadas, lo que significa que cubrirán y arreglarán todos los aspectos simultáneamente. Es una forma sólida de analizar y diagnosticar los retos organizativos, aportando la visión necesaria sobre los mismos. El modelo conecta la investigación académica con las prácticas organizativas y proporciona una previsión relacionada con los efectos de los futuros cambios organizativos.
Estas ventajas se encuentran con algunos inconvenientes.
Cambiar una parte afecta inevitablemente a otra del modelo porque son correlativas. El modelo no cubre ningún factor externo y no menciona factores clave como la innovación, el conocimiento o el servicio orientado al cliente.
