Wie man ein Organigramm für ein Startup erstellt

Sie sind gut in dem, was Sie tun und haben ein Unternehmen gegründet.

Das ist großartig.

Aber Sie können nicht alles selbst machen, wenn Sie skalieren wollen. Sie werden Teile der Verantwortung an Personen delegieren müssen, die darin mindestens so gut sind wie Sie selbst.

Wenn mehr Personen beteiligt sind, müssen Sie einige Richtlinien über die Verantwortlichkeiten der einzelnen Personen aufstellen.

Genau an dieser Stelle benötigen Sie ein gutes Diagramm für Ihr Startup. In einfachen Worten:

Ein Organigramm definiert die Rollen, Verantwortlichkeiten und Beziehungen zwischen den einzelnen Personen innerhalb einer Organisation.

Dies verdeutlicht auch alle Aktivitäten und wie die Arbeit zugewiesen, verwaltet und berichtet wird. Die Umsetzung von Entscheidungen und die Erzielung effizienter Ergebnisse ist schwierig, wenn keine geeignete Struktur definiert ist.

Dieser Artikel beschreibt kurz alles, was Sie wissen müssen, um mit EdrawMax ein Organigramm für Ihr Startup zu erstellen.

Es gibt zwar viele Arten von Organigrammen, aber sie lassen sich alle in zwei Kategorien einteilen.

• Organische oder natürliche oder flache Struktur
• Mechanistische oder bürokratische Struktur

Die meisten kleinen Unternehmen folgen einer organischen Struktur

Das ist eine flexible Struktur ohne Hierarchie, bei der jede Person oder Abteilung direkt mit jeder anderen Person oder Abteilung kommuniziert. Es gibt funktionsübergreifende Teams mit freiem Informationsfluss und geringer Formalisierung.

Es hat seine Vorteile, aber es gibt auch viele Nachteile.

Das funktioniert nur bei kleinen Unternehmen gut, schränkt aber die Skalierbarkeit ein. Sie brauchen ein starkes Fundament, um ein Imperium aufzubauen. Die organische Struktur macht die Befehlskette etwas unklar. Möglicherweise sind Sie nur einer Person unterstellt und arbeiten häufig an mehreren Projekten, die sich von dem unterscheiden, wofür das Team konzipiert wurde.

Außerdem ist es dezentralisiert, hat eine lockere Abteilungsstruktur und eine geringe Spezialisierung. Noch verwirrender wird es, wenn weitere Personen zum Team hinzukommen.

Die mechanistische Struktur folgt dem Top-Down-Ansatz

Dies ist eine ordentliche Hierarchie, die vom höchsten Positionsinhaber ausgeht, der in der Regel das Startup des Unternehmens ist. In Ihrem Organigramm eines Startups wären Sie höchstwahrscheinlich das Startup, wenn Sie der Gründer wären.

Um die Dinge unter Kontrolle zu halten, anstatt sie einfach fließen zu lassen, müssen Sie eine mechanische Struktur aufbauen, bei der Sie die meisten Ihrer derzeitigen Aufgaben an andere Personen delegieren.

Die mechanische Struktur weist eine hohe Formalisierung, Spezialisierung und Zentralisierung auf.

Selbst wenn Sie nur ein kleines Team haben, sollten Sie eine hierarchische Struktur definieren, die festlegt, wer zusätzliche Aufgaben übernimmt, wenn Sie skalieren und die in etwa wie das folgende Bild aussehen sollte.

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Mechanische Organisationsstruktur

Als neues Unternehmen haben Sie vielleicht nur eine Person, die sich um einen Aspekt Ihres Geschäfts kümmert. Mit einem Organigramm für ein Startup können Sie jeder Person mehr Teammitglieder zuweisen, wenn Sie skalieren.

Je nach ihren Fähigkeiten könnten sie eines Tages als Chief Officer Ihres Unternehmens fungieren. Wenn Sie z.B. ein IT-Unternehmen haben, könnte die Organisationsstruktur Ihres Tech-Startups so aussehen, dass Sie das Startup sind und die folgenden Personen ganze Abteilungen leiten und Ihnen Bericht erstatten.

• Leiter der Technologieabteilung
• Leiter des Marketingbüros
• Leiter des operativen Geschäfts

Sie sollten einige Aspekte Ihres Unternehmens berücksichtigen, bevor Sie Ihr Organigramm für Ihr Startup entwerfen. Sie können Ihren Teammitgliedern nicht einfach nur Namen geben und ihnen ausgefallene Titel verpassen. Es geht vielmehr darum, die Verantwortlichkeiten richtig zu verteilen.

1. Betrieb

Skizzieren Sie alle Ihre Geschäftsvorgänge und die dafür verantwortlichen Personen. Wenn Sie ein dienstleistungsbasiertes Unternehmen sind, müssen Sie alle Ihre Dienstleistungen und jede Person, die die Dienstleistung leitet, benennen. Außerdem ist es wichtig, die Personen zu erwähnen, die jedes Projekt genehmigen oder beaufsichtigen müssen.

1. Workflow

Erstellen Sie Projektlebenszyklen, um zu verstehen, wo jeder Vorgang beginnt und wo er endet. In einer dienstleistungsbasierten Tech-Startup-Organisation gibt es einen Verantwortlichen für den Vertrieb, der sich diese Aufgabe mit einem Projektmanager oder Teamleiter teilt, der die Aufgabe von einem Team unter seiner Aufsicht erledigen wird. Sobald das Projekt fertiggestellt ist, geht es möglicherweise zur Qualitätssicherung und dann erneut an den Vertriebsmitarbeiter, der es an den Kunden schickt.

Je nach Größe und Betrieb des Unternehmens kann es sein, dass eine Person beide Aufgaben übernimmt.

Sie müssen den Arbeitsablauf und das Organigramm für das Startup entwerfen und dabei berücksichtigen, wie Sie neue Mitarbeiter in die Teams aufnehmen würden.

1. Kompetenzbereich

Es ist wirklich wichtig, dass Sie die für jede Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten verstehen. Möglicherweise gibt es mehr als eine Person, die für dieselbe Aufgabe qualifiziert erscheint, aber Sie müssen sie an diejenigen vergeben, die die Prozesse effizienter gestalten.

Sie können zum Beispiel eine PR-Person oder ein Team für das Reputationsmanagement einsetzen. Alternativ können Sie Ihren Head of Content auch zum Head of Content and Communication machen, um das Gleiche zu tun.

Listen Sie alle wichtigen Fähigkeiten auf, die für die Führung Ihres Unternehmens erforderlich sind und definieren Sie damit Positionen und deren Verantwortlichkeiten.

Die folgende Abbildung ist ein Beispiel dafür, wie Sie die Fähigkeiten jeder Position auflisten und zuordnen können, bevor Sie die richtige Person für die Stelle einstellen.

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Visuelles Beispiel für die Auflistung und Zuweisung von Fähigkeiten

1. Ziele

Ein Organigramm für ein Startup wird entsprechend den Zielen der Skalierbarkeit entworfen. Der richtige Businessplan umreißt Ziele und Wachstum. Wenn Sie sehen, dass Sie in den nächsten Jahren nicht viele Mitarbeiter einstellen werden, müssen Sie nicht sofort eine Unternehmensstruktur aufbauen, die neue Mitarbeiter aufnimmt.

Viele Unternehmen schaffen neue Abteilungen mit neuen Leitern, die an einen der Vorstandsvorsitzenden berichten.

Neben den Zielen der Skalierbarkeit müssen Sie auch die Werte und die Kultur Ihres Unternehmens berücksichtigen. Für die einen steht der Gewinn bei jedem Verkauf im Vordergrund, für die anderen die Kundenzufriedenheit, auch wenn dies mehr Ressourcen erfordert.

Nachdem Sie die Abläufe, Arbeitsabläufe, Fähigkeiten und Ziele festgelegt haben, listen Sie die Mitglieder auf.

Sehen Sie, wer welche Aufgaben übernimmt oder übernehmen wird. Beginnen Sie damit, Teile des Geschäftsbetriebs jeder Person zuzuweisen und sie in eine visuelle Form zu bringen. Selbst wenn Sie sich an das organische Diagramm für Ihr Startup halten, wird es Sie vor einigen zukünftigen Problemen bewahren, wenn Sie die Rolle schriftlich festhalten.

Letztendlich sollte Ihr Organigramm für ein Startup mehr oder weniger wie das folgende Bild aussehen.

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Beispiel für ein vollständiges Organigramm für Startups

Sie können auch ganz einfach die Struktur Ihres Unternehmens visualisieren, wie im gezeigten Beispiel mit EdrawMax. Auf der Webseite stehen mehrere Vorlagen zur Verfügung, die Sie nach Ihren Wünschen bearbeiten können. Als kleines Unternehmen ist Ihr Diagramm vielleicht nicht ganz so groß und wird wahrscheinlich je nach Geschäftsbetrieb und Arbeitsablauf variieren.

Beispiel 1. HR Organigramm

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HR Organigramm

Beispiel 2. Persönliches Organigramm

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Persönliches Organigramm

Ihr Organigramm für ein Startup ist nutzlos, wenn Sie nicht die richtigen Leute für die Positionen haben. Schreiben Sie die Arbeitsabläufe und Fähigkeiten auf, die Sie für jede Position vorsehen und stellen Sie sicher, dass Sie kompetente Mitarbeiter einstellen, die für ihre Aufgaben überqualifiziert sind.

Schreiben Sie eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung

Lassen Sie keinen Raum für Unklarheiten; stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was Sie von ihnen erwarten. Nicht selten haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Vorstellungen davon, was von einer Stelle erwartet wird. Sie möchten nicht nur, dass sie die ihnen zugewiesenen Aufgaben erledigen, sondern auch, dass sie mit ihren Ideen zum Wachstum des Unternehmens beitragen. Definieren Sie wichtige Leistungsindikatoren, aber versuchen Sie, diese qualitätsorientiert statt quantitätsorientiert zu gestalten.

Machen Sie keine Kompromisse bei Fähigkeiten und Kompetenz

Bieten Sie Aktien an, wenn Sie sie sich nicht leisten können, aber stellen Sie sicher, dass Sie nur die besten Leute für den Job bekommen. Dies ist ein zeitaufwendiger Prozess und erfordert viel Geduld. Wenn Sie die Fähigkeiten Ihres Teams kompromittieren, gefährden Sie das Wachstum des Unternehmens.

Pioniere müssen keine leitenden Angestellten sein

Bei der Benennung geht es um Verantwortung, nicht darum, wer ursprünglich bei Ihnen war. Wenn Sie die Pioniere wertschätzen wollen, geben Sie ihnen größere Anteile und Gehälter und vielleicht einen Sitz im Vorstand. Übertragen Sie ihnen jedoch nicht die Verantwortung, für die sie nicht qualifiziert sind, sonst wird das Wachstum Ihres Unternehmens eingeschränkt.

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